"A księgową nauczymy węgierskiego", czyli jak o rozwój pracowników dbają duzi?

Pierwsza zasada wdrażania usług rozwojowych w firmie głosi: żadna firma nie jest zbyt mała na usługi rozwojowe. Gdy nie wiadomo, jak zadbać o rozwój swoich pracowników, warto sprawdzić, jak z tą kwestią radzą sobie podmioty bardziej doświadczone – i większe. W tej kwestii przedsiębiorstwa, niezależnie od skali działalności i liczby pracowników, stają przed podobnymi wyzwaniami. W każdym też podmiocie rozwój pracowników powinien być starannie przemyślanym, dobrze przygotowanym i konsekwentnie realizowanym procesem.

Zarówno Orange – firma technologiczna, największy dostawca rozwiązań do komunikacji w Polsce, jak i IKEA - globalna marka artykułów wyposażenia domu mają globalną strategię rozwoju swoich pracowników, która jednak adaptowana jest do lokalnych potrzeb i polskich uwarunkowań.  Oba podmioty zwracają uwagę na fakt, że tworzenie pracownikom okazji i możliwości rozwoju jest niezbędne do tego, by pracownicy byli zaangażowani, byli szczęśliwsi i mieli poczucie, że ich praca ma sens.  Dojrzałe firmy wiedzą bowiem, że załoga to ich najcenniejszy kapitał.

W kierunku life-long learning

Pytana o strategię firmy w zakresie wdrażania usług rozwojowych kierowniczka ds. rozwoju kompetencji biznesowych i przywódczych w IKEA Retail w Polsce Zuzana Vatralova przyznaje, że zamiast budowania długoletnich strategii, firma skupia się na tworzeniu planu rozwoju na maksymalnie kolejny rok.  – Plan rozwoju kompetencji powinien odpowiadać na potrzeby pracowników, klientów oraz biznesu. Co kilka miesięcy sprawdzamy, czy ustalony kierunek spełnia oczekiwania nasze i naszych pracowników – mówi. W razie potrzeby rozwoju nowych kompetencji czy umiejętności organizacja korzysta z własnych, krajowych i globalnych zasobów, względnie sięga po pomoc z zewnątrz. – Kupujemy gotowe rozwiązania na rynku - szczególnie w dziedzinach, w których nie jesteśmy ekspertami, np. praca z Excelem, względnie przygotowujemy nowe możliwości rozwojowe wraz z ekspertami z rynku (np. obsługa klienta w trudnych sytuacjach) – wyjaśnia Vatralova.

Ewa Krupa, dyrektorka kultury i rozwoju Orange Polska zwraca uwagę na fakt, że współczesne firmy potrzebują kultury sprzyjającej nieustannej nauce (life-long learning).  Zauważa, że zdolność nieustannego uczenia się to dziś jedna z kluczowych kompetencji; ważne przy tym jest nie tylko nabywanie nowych kompetencji, ale też skuteczne oduczanie się dotychczasowych metod pracy.

W zatrudniającym ponad 9 tys. pracowników Orange szkolenia w dużej mierze odbywają się w ramach tzw. szkół profesjonalnych. Może się na nie zgłosić każdy pracownik. Celem szkoleń i innych oferowanych metod rozwojowych może być podnoszenie kwalifikacji na obecnym stanowisku, uzupełnienie profilu o wyższe kompetencje, jak i przekwalifikowanie do nowego zawodu, zmiana roli zawodowej. Poza kursami na platformach e-learningowych lub w ramach webinarów, wykorzystywane są bootcampy, sesje live coding, praca na projektach, opieka eksperta, interaktywne warsztaty, sesje action learning.  

W Orange opracowany został program strategicznego planowania kompetencji "Skills Up". Jego założeniem jest cykliczne monitorowanie poziomu kompetencji pracowników, definiowanie priorytetów w odpowiedzi na luki kompetencyjne i zapewnianie efektywnego systemu ich wypełniania. Zrealizowane w firmie badanie, podczas którego pytano pracowników o kluczowe umiejętności oraz potrzeby rozwojowe, pomogło zweryfikować obecny poziom kompetencji kadr, posłużyło do przygotowania serii warsztatów i spotkań z ekspertami oraz do zbudowania listy kluczowych kompetencji. Co miesiąc organizowane są "dni z rozwojem", podczas których pracownicy mają okazję spotkać się z ekspertami z rozwijających się branż. – W ślad za tym prezentowana jest konkretna oferta rozwojowa.  W piątki rezerwujemy pracownikom czas na szkolenia. Co najmniej raz w roku menedżerowie przeprowadzają z pracownikami tzw. rozmowy rozwojowe, podczas których wspólnie ustalają priorytety, dobierają formy rozwojowe i wyznaczają, jeśli trzeba, ścieżki kariery – wyjaśnia Ewa Krupa.

IKEA postawiła z kolei na powszechne kształtowanie kompetencji przywódczych u pracowników; od ubiegłego roku wdrażana jest inicjatywa "Przywództwo dla wszystkich".

– Chcemy rozwijać kompetencje przywódcze u każdej pracującej z nami osoby i zaangażować ją w tworzenie i wprowadzanie zmian. W nasze nowe podejście do przywództwa wprowadziliśmy również kompetencję dbania o równowagę w zdrowiu, finansach, życiu zawodowym i prywatnym – mówi Zuzana Vatralova. Zgodnie z przyjętą przez firmę filozofią, liderzy są katalizatorami zmiany; inspirują swoje zespoły do podejmowania decyzji na różnych polach działania i wpływu. – Jednym z siedmiu oczekiwań przywódczych jest: rozwijam siebie, biznes i innych. Każdy pracownik i pracowniczka ustala ze swoim przełożonym cele w ramach swoich odpowiedzialności dla pracy oraz dla rozwoju osobistego – wyjaśnia przedstawicielka IKEA.

Dać pracownikowi to, o co prosi

W dojrzałych i świadomych organizacjach nikt nie ma za złe pracownikom, że są zainteresowani realizacją szkoleń, kursów, które nie mają bezpośredniego związku z wykonywanymi przez nich obowiązkami.  Ewa Krupa z Orange Polska przyznaje, że takie zachowania wręcz sprzyjają strategicznemu celowi organizacji, jakim jest pobudzenie i stworzenie wewnętrznego rynku pracy. Oznacza to możliwość, nawet konieczność zmiany profili kompetencyjnych. Przykładem może być program przebranżowienia się do pracy w chmurze - jednym z priorytetów dla zespołów IT stało się zbudowanie wiedzy o rozwiązaniach chmurowych. – Udostępniliśmy pracownikom ścieżki szkoleniowe budujące wiedzę na kilku poziomach. Do programu mógł zgłosić się każdy, warunkiem było przejście testów predyspozycji i uzgodnienie z menedżerem możliwości udziału w programie. Oferowane kursy w formule "na żądanie" oraz materiały do samodzielnego przestudiowania umożliwiają zdobywanie wiedzy w dowolnym momencie, z dowolnego urządzenia i uzyskanie certyfikacji - wyjaśnia Ewa Krupa. W Orange istnieje również program „Weź kurs na rozwój”, w ramach którego każdy pracownik może zawnioskować o sfinansowanie dowolnego szkolenia spoza oferty firmowej.

Przyjazne podejście do szerszych potrzeb rozwojowych pracowników deklaruje też IKEA. 
– Wiemy, że poza podstawowymi kompetencjami potrzebnymi do realizacji codziennych obowiązków, nasi ludzie potrzebują wsparcia w obszarze dobrego samopoczucia, radzenia sobie ze zmianami, ale też chcą dowiedzieć się więcej chociażby na temat urządzania wnętrz – to umiejętności przydatne również w życiu prywatnym. Odpowiadamy na te potrzeby na różne sposoby, angażując nasze kadry oraz współpracując z ekspertami zewnętrznymi – mówi Zuzana Vatralova. W trakcie pandemii firma przygotowała miniszkolenia z uważności i dobrego samopoczucia, w tym roku zorganizowała dni zdrowia, podczas których chętni mogli podnieść swoje kompetencje z zakresu zdrowia psychicznego, fizycznego oraz bezpieczeństwa finansowego. Uruchomiony został wewnętrzny portal wspierający zainteresowanych doskonaleniem umiejętności urządzania wnętrz. – Użyteczność tych rozwiązań jest łatwo mierzalna – co jest dobre i potrzebne dla ludzi, jest potrzebne również dla naszych klientów i rozwoju biznesu – zaznacza Zuzana Vatralova. Przedstawicielka IKEA przyznaje, że kiedy organizacja obejmuje blisko 6 tys. pracowników, można liczyć na różnorodność potrzeb rozwojowych.  – By wiedzieć, jakie są indywidualne zainteresowania i oczekiwania, dbamy o to, by każda osoba wypracowała swój plan rozwoju – może zrobić to ze swoim przełożonym lub z innym liderem. Jeśli widzimy na liście potrzeb szkolenia czy umiejętności, których nie mamy w ofercie, szukamy nieszablonowych rozwiązań - mówi. Wszyscy pracownicy IKEA mają dostęp do nauki języków obcych, poszerzania wiedzy z LinkedIn Learning w języku angielskim oraz limitowany dostęp do rozwojowej platformy Youniversity w języku polskim. – Dzięki tym rozwiązaniom wiemy, że najpopularniejszymi tematami pozapracowymi, które interesują naszych współpracowników to dobry sen czy rozmowy rodziców z dziećmi na trudne tematy związane z rozwojem – zdradza Zuzana Vatralova.

Kompetencje miękkie mają wzięcie

Firmy nie tylko odpowiadają na ponadstandardowe potrzeby pracowników – również same umożliwiają im wzięcie udziału w usługach rozwojowych, które, przynajmniej pozornie, wykraczają poza ich obowiązki i funkcje. – Koncentrując się na szkoleniach w obszarze IT i technologii, jednocześnie musimy pamiętać, że w coraz bardziej złożonych i interdyscyplinarnych projektach efektywność pracy zależy nie tylko od posiadania kompetencji specjalistycznych. Ważnym elementem uczenia się w Orange jest łączenie tzw. twardych kompetencji z miękkimi – mówi Ewa Krupa. Wyjaśnia, że szczególnie cenne dla jej organizacji są tzw. zdolności poznawcze, wśród nich m.in. rozwiązywanie złożonych problemów, kreatywność, krytyczne myślenie, aktywne uczenie się, elastyczność poznawcza oraz transdyscyplinarność. Z kolei wśród kompetencji społecznych coraz istotniejsze stają się: współpraca w rozproszonych zespołach (w tym wirtualna), inteligencja społeczna i empatia, przedsiębiorczość, zarządzanie zmianą oraz umiejętność prezentacji z opowiadaniem historii. – Na naszej platformie e-learningowej pracownicy mają stały dostęp do wielu szkoleń tego typu. Dodatkowo też każdy ma możliwość korzystania ze szkoleń językowych – mówi Krupa.

Bardzo istotne znaczenie dla powodzenia procesów rozwojowych w firmie ma analiza wpływu realizowanych szkoleń i kursów na efektywność, jakość pracy, także na zaangażowanie pracowników i ich zapał do podejmowania obowiązków. W Orange realizowane są cyklicznie badania efektywności samych szkoleń, dla części z nich efekty weryfikowane są także po kwartale i dwóch od czasu ukończeniu szkolenia. – Dodatkowo w firmie realizujemy badanie poziomu motywacji, zaangażowania oraz satysfakcji z oferty szkoleniowej. Obecnie możliwość podnoszenia kompetencji i zdobywania nowych umiejętności jest kluczowym czynnikiem wpływającym na zadowolenie z miejsca pracy – podkreśla Ewa Krupa.

Zuzana Vatralova nie ma wątpliwości, że zaangażowanie pracowników jest ważne dla każdego przedsiębiorstwa i każdego człowieka. – Praca z poczuciem sensu jest jednym z najważniejszych trendów obserwowanych wśród osób i wśród pracodawców. Zaangażowanie ma pozytywny wpływ na fluktuację pracowników czy profitowość, z którymi dzisiaj borykają się niemal wszystkie biznesy. Po wywiadach z naszymi ludźmi wiemy, że największy wpływ na zaangażowanie mają trzy czynniki: docenianie, w tym wynagrodzenie, dobre samopoczucie i możliwości rozwoju - mówi. Podkreśla przy tym, że ambicją IKEA jest stwarzanie właściwych warunków do rozwoju. – Dlatego zamiast śledzenia raportów szkoleniowych, zdecydowaliśmy skupić nasze siły na stworzenie modelu nauki, który jest angażujący, dostępny dla wielu i praktyczny – zapewnia Vatralova. W listopadzie 2022 roku wprowadzona została rozwojowa gra pod nazwą MUNSBIT (tłum ze szw. "kąsek"), do której mają dostęp wszystkie osoby zatrudnione w IKEA Retail. Gra oferuje 5-minutowe kąski wiedzy z różnych obszarów wspierających rozwój kompetencji biznesowych.  – Zastosowanie gamifikacji uatrakcyjnia formułę szkoleniową, pozwala nam też utrzymywać kontakt z pracownikami, którzy udzielają nam na bieżąco informacji zwrotnych na temat swoich potrzeb rozwojowych – mówi przedstawicielka IKEA. 

Wsłuchiwać się w potrzeby

Przedstawiciele zarządu IKEA Retail w Polsce cyklicznie uczestniczą w otwartym chacie na żywo z pracownikami. Rokrocznie odbywa się badanie poziomu satysfakcji z pracy wśród wszystkich zatrudnionych. – Oferta rozwojowa, kalendarz szkoleń, wewnętrzne portale rozwojowe, gamifikacja, plan pracy z sukcesją czy plan rozwoju biznesu w połączeniu z analizą i wskaźnikami wzrostu, to standardowe narzędzia w naszej pracy na co dzień. Najważniejszym w naszym podejściu do rozwoju ludzi jest jednak utrzymywanie stałego i otwartego dialogu z pracownikami – mówi Zuzana Vatralova.

Ewa Krupa przypomina zaś, że pracownicy są najcenniejszym kapitałem jaki posiadają firmy; od ich zdolności, talentów i zaangażowania zależy sukces przedsiębiorstwa.  – Wytyczając trendy i pokazując priorytety zachęcamy ich do odważnego patrzenia w przyszłość, tworzymy angażujące i elastyczne środowisko uczenia się, by mogli rozwijać się wraz z dynamicznie rozwijającą się technologią i adaptować do nowych wyzwań – mówi. Za Erikiem Brynjolfssonem i Andrew McAfee przypomina też, że "nigdy dotąd nie było lepszego momentu dla pracowników z właściwymi umiejętnościami lub wykształceniem, takich, którzy potrafią używać technologii do kreowania wartości; nigdy też nie było gorszego czasu dla pracowników mających tylko zwyczajne umiejętności i zdolności, ponieważ komputery, roboty i inne technologie cyfrowe w nadzwyczajnym tempie zyskują te umiejętności i zdolności”.